zaangazowanie pracownikow

Zaangażowanie pracowników – najnowsze badania

 

Większość liderów już wie, że zaangażowanie pracowników może zadecydować o sukcesie firmy. Najnowsze globalne badania z ostatnich trzech lat pokazują fascynujące statystyki i trendy dotyczące entuzjazmu pracowników w miejscu pracy. Od rekordowych wyników zaangażowania, przez zjawisko quiet quitting, po różnice między branżami i krajami – przyjrzymy się wszystkim tym aspektom. W tym artykule przedstawimy również  praktyczne wskazówki, jak poprawić zaangażowanie w organizacji. 

Czym jest zaangażowanie pracowników i dlaczego jest ważne?

Zaangażowanie pracowników to stopień, w jakim pracownicy są emocjonalnie związani ze swoją pracą, z entuzjazmem wykonują swoje obowiązki i chcą przyczyniać się do sukcesu organizacji. To więcej niż tylko zadowolenie z pracy – to prawdziwa chęć dawania z siebie wszystkiego każdego dnia. Dlaczego firmy na całym świecie przykładają do tego tak dużą wagę? Ponieważ liczne badania dowodzą, że wysoki poziom zaangażowania bezpośrednio przekłada się na lepsze wyniki biznesowe:

    • Wyższa produktywność – Zespoły o wysokim zaangażowaniu są średnio o 14% bardziej produktywne (Essential Employee Engagement Stats for 2023). Pracownicy wkładają więcej wysiłku, gdy lubią swoją pracę i czują się doceniani.

    • Lepsza obsługa klienta – Firmy z zaangażowanymi pracownikami odnotowują ok. 10% wyższe oceny satysfakcji klientów (Essential Employee Engagement Stats for 2023). Zaangażowany pracownik chętniej zatroszczy się o potrzeby klienta.

    • Wyższa sprzedaż i zyski – Badania Gallupa wykazały 18% wzrost sprzedaży i 23% wyższą rentowność w jednostkach biznesowych o wysokim zaangażowaniu w porównaniu z tymi o niskim (Essential Employee Engagement Stats for 2023). To ogromna przewaga konkurencyjna!

To ekscytujące, jadnak.. Z drugiej strony niski poziom zaangażowania oznacza poważne straty. Globalne analizy wskazują, że bierni lub aktywnie niezadowoleni pracownicy kosztują firmy na świecie około 8,8 biliona dolarów rocznie, co odpowiada 9% światowego PKB ( 3 Key Insights Into the Global Workplace ) (15 Employee Engagement Statistics You Need To Know In 2025). To tzw. ukryty podatek od braku entuzjazmu – utracona produktywność, błędy, marnowanie czasu i potencjału. Widzimy więc wyraźnie, że opłaca się inwestować w zaangażowanie pracowników.

Globalne statystyki zaangażowania (2021–2024)

Jak wygląda obecnie poziom zaangażowania pracowników na świecie? Badania prowadzone w ostatnich latach dają mieszany obraz – są zarówno powody do optymizmu, jak i wyzwania. Oto kluczowe globalne statystyki:

    • Rekordowo wysokie, ale wciąż niskie – Według światowego raportu Gallupa za 2023 rok, jedynie 23% pracowników globalnie jest zaangażowanych w swoją pracę ( 3 Key Insights Into the Global Workplace ). To wprawdzie rekordowo wysoki wynik w historii tych badań, ale wciąż oznacza, że blisko 3 na 4 osoby pracują bez entuzjazmu. Większość stanowią tzw. cisi odchodzący – aż 59–62% pracowników wykonuje tylko niezbędne minimum i nie angażuje się w rozwój firmy (Essential Employee Engagement Stats for 2023). Dodatkowo około 15% pracowników jest aktywnie niezadowolonych, otwarcie niechętnych i szkodzących morale ( 3 Key Insights Into the Global Workplace ). Innymi słowy: tylko co czwarty pracownik rzeczywiście pracuje z pasją, reszta „odbębnia” swoje godziny lub – co gorsza – ciągnie firmę w dół.

    • Quiet quitting – ciche wypisanie się z pracy – Wspomniane zjawisko masowego braku zaangażowania zyskało nawet swoją nazwę w mediach: quiet quitting. Oznacza ono pracowników, którzy formalnie nie rzucają pracy, ale mentalnie już z niej odeszli, robiąc absolutne minimum. Badania potwierdzają, że to powszechne zjawisko: Gallup szacuje, że blisko 60% globalnej siły roboczej można zaliczyć do cichych odchodzących (Essential Employee Engagement Stats for 2023). Ci ludzie nie czują więzi z firmą i prawdopodobnie odejdą, gdy tylko nadarzy się okazja. Powody? Najczęściej wskazują na słabą kulturę i brak zaangażowania przełożonych (41%), niesatysfakcjonujące wynagrodzenie (28%) oraz brak dbałości o ich dobrostan (16%) (Gallup 2023 Global Workforce Study – The Human Resource Consortium). To ważna wskazówka dla pracodawców, nad czym pracować.

    • Inne badania, inne liczby – Ciekawostka: inne niezależne sondaże pokazują nieco bardziej optymistyczny obraz. Np. firma Kincentric podaje, że według jej badań aż 67% pracowników na świecie deklaruje zaangażowanie w pracę (Essential Employee Engagement Stats for 2023). Również platforma Culture Amp, analizując dane z ankiet pracowniczych, sugeruje, że około 72% pracowników globalnie jest zaangażowanych (7 charts that define the employee experience in 2023 | Culture Amp). Skąd ta rozbieżność z wynikami Gallupa? Różnice wynikają z odmiennych metodologii i definicji zaangażowania. Gallup mierzy je bardzo rygorystycznie (tylko osoby bardzo entuzjastyczne zalicza jako zaangażowane), podczas gdy inne firmy mogą zaliczać szerszą grupę „umiarkowanie zaangażowanych”. Mimo tych różnych liczb, wszyscy eksperci zgadzają się co do trendu: globalnie poziom zaangażowania od lat jest niezadowalający i stanowi wyzwanie dla organizacji.

    • Pandemia i stagnacja wskaźników – Ostatnie 3 lata to okres burzliwych zmian na rynku pracy (pandemia, praca zdalna). Jak to wpłynęło na zaangażowanie? Okazuje się, że po początkowych wahaniach wskaźniki wróciły na ścieżkę powolnego wzrostu, ale w 2023 nastąpiła pewna stagnacja. Gallup odnotował spadek globalnego dobrostanu pracowników i brak dalszej poprawy zaangażowania w 2023 – utknęło ono na poziomie 23%, podobnie jak w 2022 ( 3 Key Insights Into the Global Workplace ). To sygnał ostrzegawczy: mimo wysiłków firm, nie odnotowano znaczącej poprawy i wciąż większość ludzi “męczy się” w pracy zamiast w niej rozkwitać.

Różnice regionalne: gdzie pracownicy są najbardziej (i najmniej) zaangażowani?

Zaangażowanie pracowników nie wszędzie wygląda tak samo. Kultura pracy, warunki gospodarcze czy styl zarządzania w różnych zakątkach świata sprawiają, że poziom entuzjazmu pracowników znacząco się różni. Co pokazują najnowsze badania regionalne?

(7 charts that define the employee experience in 2023 | Culture Amp) Poziom zaangażowania pracowników różni się w zależności od kraju i branży – jaśniejsze pola oznaczają niższe średnie zaangażowanie, a ciemniejsze wyższe (dane z platformy Culture Amp, 2023) (7 charts that define the employee experience in 2023 | Culture Amp).

    • Liderzy zaangażowania – Azja Południowa i Ameryka Łacińska – Zgodnie z badaniami Gallupa najwyższe wskaźniki zaangażowania zanotowano w Azji Południowej (33%) (15 Employee Engagement Statistics You Need To Know In 2025). Przykładowo w Indiach czy krajach sąsiednich pracownicy wykazują relatywnie więcej entuzjazmu – być może z powodu dynamicznie rozwijających się gospodarek i rosnących możliwości. Zaraz za Azją Południową plasują się kraje obu Ameryk. W USA i Kanadzie około 31% pracowników jest zaangażowanych, podobnie około jednej trzeciej w Ameryce Łacińskiej (Essential Employee Engagement Stats for 2023). Choć to wciąż tylko jedna trzecia, wynik ten jest wyraźnie powyżej średniej światowej.

    • Europa na szarym końcu – Niestety, Europa wypada najgorzej pod względem zaangażowania. Tylko około 10–13% europejskich pracowników czuje się zaangażowanych w pracę (Essential Employee Engagement Stats for 2023) (15 Employee Engagement Statistics You Need To Know In 2025). To najniższy wynik ze wszystkich regionów świata. Dobra wiadomość jest taka, że w Europie stosunkowo mało jest też pracowników aktywnie niezaangażowanych (ok. 15%) – większość mieści się w kategorii „przychodzę, robię co muszę i wychodzę” (Essential Employee Engagement Stats for 2023). Niemniej jednak niski odsetek entuzjastów jest alarmujący. Przyczyn może być wiele: od innej kultury pracy (Europejczycy bywają bardziej powściągliwi w wyrażaniu entuzjazmu), przez stabilniejsze rynki (mniej presji na wykazywanie inicjatywy), po echa pandemii i stresu związanego z kryzysem gospodarczym.

    • Pozostałe regiony – W innych częściach świata obraz jest zróżnicowany. Kraje byłego ZSRR osiągają ok. 27% zaangażowania (Essential Employee Engagement Stats for 2023). Azja Południowo-Wschodnia (np. Indonezja, Tajlandia) to ok. 26%. Australia i Nowa Zelandia – ok. 23%, czyli dokładnie światowa średnia. Afryka Subsaharyjska notuje około 20%. Nieco niżej jest Wschodnia Azja (Chiny, Japonia) – tylko 17%. Natomiast Bliski Wschód i Afryka Północna mają podobnie niski wynik rzędu 15% (Essential Employee Engagement Stats for 2023) (15 Employee Engagement Statistics You Need To Know In 2025). Widzimy więc, że kraje anglosaskie i południowoazjatyckie przodują, zaś Europa, Afryka i Wschodnia Azja mają sporo do nadrobienia w tej kwestii.

Branża ma znaczenie

Nie tylko geografia, ale i branża wpływa na poziom zaangażowania. Badania wykazują ciekawą prawidłowość: lepiej opłacane zawody wiedzy odnotowują wyższe zaangażowanie niż sektory usługowe i fizyczne (7 charts that define the employee experience in 2023 | Culture Amp). Przykładowo:

    • Z kolei w sektorach takich jak administracja publiczna, edukacja, gastronomia, rozrywka wskaźniki zaangażowania są niższe – często poniżej 70%, a bywa że i ~60% (7 charts that define the employee experience in 2023 | Culture Amp). Praca bywa tam stresująca, gorzej opłacana lub mniej doceniana, co przekłada się na niższy zapał personelu.

Oczywiście, różnice te mogą wynikać też z charakteru pracy – np. w IT czy finansach łatwiej mierzyć wyniki i dawać bonusy, a w usługach publicznych praca bywa niedoceniana. Niemniej, trend jest jasny: branże inwestujące w ludzi i wiedzę cieszą się wyższym zaangażowaniem. Dla firm z sektorów o niższym entuzjazmie to sygnał, by poszukać sposobów na zmotywowanie pracowników.

Trendy ostatnich lat. Pandemia, generacje i nowe wyzwania.

Ostatnie trzy lata przyniosły istotne zmiany na rynku pracy, które odbiły się na zaangażowaniu pracowników. Oto najważniejsze trendy i zjawiska zidentyfikowane przez badaczy w okresie 2021–2023:

Spadek zaangażowania młodszych pokoleń

Zaskakujące dane płyną z analiz Gallupa dotyczących różnych generacji pracowników. Okazuje się, że to milenialsi i generacja Z (czyli osoby urodzone po ok. 1985 r.) odnotowali największe spadki zaangażowania w ostatnich latach (Younger generations show ‘dramatic decline’ in engagement, Gallup says | HR Dive). Przykładowo, odsetek zaangażowanych młodszych milenialsów i Gen Z w USA spadł z 40% do 35%, a u starszych milenialsów z 39% do 32% (Younger generations show ‘dramatic decline’ in engagement, Gallup says | HR Dive). Spadki dotknęły też generację X. Co interesujące, baby boomers (najstarsi pracownicy) utrzymali nieco wyższe zaangażowanie i mniejsze spadki (Younger generations show ‘dramatic decline’ in engagement, Gallup says | HR Dive).

Dlaczego młodsi tracą zapał? Analizy wskazują na złe doświadczenia w pracy: młodzi częściej mówią, że nie czują się doceniani przez przełożonych, nie widzą dla siebie możliwości rozwoju i nie czują związku z misją firmy (Younger generations show ‘dramatic decline’ in engagement, Gallup says | HR Dive). Spadły wskaźniki tak podstawowych odczuć jak „ktoś w pracy się o mnie troszczy” czy „mam szansę uczyć się i rosnąć” (Younger generations show ‘dramatic decline’ in engagement, Gallup says | HR Dive). To alarm dla pracodawców – młode talenty są szczególnie wrażliwe na brak wsparcia i sensu w pracy. Nic dziwnego, że właśnie oni najczęściej rozglądają się za inną pracą. Gallup podaje, że młodsi pracownicy stali się dużo bardziej skłonni aktywnie szukać nowego zatrudnienia niż kilka lat temu (Younger generations show ‘dramatic decline’ in engagement, Gallup says | HR Dive). Jeśli firma nie zadba o ich rozwój i dobrostan, szybko ją opuszczą.

Praca hybrydowa a zaangażowanie

Pandemia COVID-19 spopularyzowała pracę zdalną i hybrydową. Pojawiały się obawy, że pracownicy poza biurem będą mniej zaangażowani – brak bezpośredniego kontaktu, rozproszenie, trudności komunikacyjne. Tymczasem badania z ostatnich lat malują inny obraz: pracownicy hybrydowi często są bardziej zadowoleni i zaangażowani niż ci wyłącznie biurowi.

Globalne badanie ADP ujawniło, że osoby pracujące w modelu hybrydowym najczęściej deklarują zadowolenie z pracy (60% z nich), podczas gdy pracownicy wyłącznie na miejscu byli najmniej zadowoleni (tylko 50%). Również Gallup wskazuje, że osoby mające możliwość częściowej pracy zdalnej są statystycznie bardziej zaangażowane niż te, które muszą codziennie bywać w biurze (Essential Employee Engagement Stats for 2023). Możliwe wyjaśnienie: elastyczność poprawia balans praca–życie i samopoczucie, co przekłada się na większą chęć do pracy. Pracownicy doceniają wolność wyboru – czują, że firma im ufa i dba o ich komfort, więc odpłacają większym wysiłkiem.

Oczywiście praca zdalna stawia też wyzwania (poczucie izolacji, trudność w budowaniu kultury), ale trend jest jasny: elastyczność stała się cenionym elementem wpływającym na zaangażowanie. Firmy, które uparcie wymagają powrotu do biur na pełen etat, ryzykują spadek motywacji zespołu.

Great Resignation i ryzyko odpływu talentów

W 2021 roku obserwowaliśmy falę odejść pracowników znaną jako Wielka Rezygnacja. Miliony ludzi na całym świecie porzucały pracę w poszukiwaniu lepszych warunków. Jak to wiąże się z zaangażowaniem? Bardzo ściśle – niski poziom zaangażowania był jednym z czynników napędzających tę falę odejść. Niezmotywowani, wypaleni pracownicy zdecydowali się poszukać szczęścia gdzie indziej.

Dziś wskaźniki rotacji nieco się unormowały, ale dane wciąż są niepokojące: globalnie aż 51% pracowników deklaruje zamiar odejścia z obecnej pracy (Gallup 2023 Global Workforce Study – The Human Resource Consortium). Co ważne, nawet w grupie zaangażowanych pracowników 43% rozgląda się za nowymi ofertami, podczas gdy wśród aktywnie niezaangażowanych odsetek ten sięga 61% (Gallup 2023 Global Workforce Study – The Human Resource Consortium). To pokazuje, że sam entuzjazm nie zatrzyma ludzi, jeśli inne czynniki (np. płace, możliwości rozwoju) ich rozczarowują. Niemniej jednak osoby głęboko niezaangażowane są zdecydowanie najbardziej skłonne odejść. Z punktu widzenia firmy, poprawa zaangażowania może więc znacznie pomóc w zatrzymaniu pracowników – choć oczywiście nie zastąpi uczciwego wynagrodzenia czy perspektyw awansu.

Eksperci ostrzegają, że po kilku trudnych latach pracodawcy nie powinni osiąść na laurach. Nawet jeśli presja rynku pracy nieco zelżała, utraty talentów ciąg dalszy. Ponad połowa pracowników uważa, że obecnie łatwo znajdzie nową pracę (Gallup 2023 Global Workforce Study – The Human Resource Consortium), co oznacza, że lojalność spada. Firmy muszą świadomie budować środowisko, w którym ludzie chcą pozostać – a więc angażować ich, słuchać i wspierać.

Syndrom wypalenia wśród zaangażowanych

Ciekawym i ważnym spostrzeżeniem ostatnich badań jest to, że wysokie zaangażowanie nie zawsze idzie w parze z pozytywnym well-beingiem. Można kochać swoją pracę i jednocześnie być na prostej drodze do wypalenia. Według badania Yale Center for Emotional Intelligence aż 1 na 5 pracowników jest jednocześnie wysoko zaangażowany i na granicy wypalenia zawodowego (Essential Employee Engagement Stats for 2023).

Jak to możliwe? Pracownicy, którzy są ambitni i pochłonięci pracą, często biorą na siebie bardzo dużo, czasem kosztem zdrowia. Jeśli kultura firmy nie chroni przed pracą ponad siły, nawet pasjonaci mogą się wypalić. Dlatego eksperci podkreślają: zdrowe zaangażowanie musi iść w parze z dbałością o równowagę praca–życie. Firma powinna cieszyć się z entuzjazmu pracownika, ale jednocześnie chronić go przed nadmiarem stresu. W przeciwnym razie straci nawet tych najbardziej oddanych – bo prędzej czy później dopadnie ich zmęczenie.

Jak poprawić zaangażowanie pracowników? Sprawdzone sposoby

Skoro wiemy już, jak wygląda sytuacja – średni globalny pracownik jest raczej niezaangażowany, znużony lub wręcz rozczarowany – czas zadać pytanie: co możemy z tym zrobić? Poniżej przedstawiamy praktyczne strategie i wskazówki, poparte badaniami, które pomogą rozpalić entuzjazm Twojego zespołu. Nie musisz wdrażać wszystkich naraz – nawet kilka drobnych zmian może dać odczuwalne efekty.

1. Postaw na docenianie i uznanie

Nic tak nie zabija motywacji, jak poczucie, że wysiłki przechodzą niezauważone. Dlatego kultura doceniania to podstawa angażującego środowiska pracy. Pracownicy, którzy czują się wartościowi i chwaleni za swoją pracę, będą chcieli dawać z siebie jeszcze więcej. Aż 69% pracowników twierdzi, że pracowałoby ciężej, gdyby czuli się bardziej docenieni przez firmę (15 Employee Engagement Statistics You Need To Know In 2025). Co więcej, 85% pracowników czuje się bardziej zmotywowanych, gdy przełożeni regularnie informują ich o tym, co dzieje się w firmie i udzielają feedbacku (15 Employee Engagement Statistics You Need To Know In 2025). Jak wprowadzić to w życie?

    • Chwal publicznie, krytykuj na osobności – staraj się często dziękować i chwalić członków zespołu za konkretne osiągnięcia. Pochwała na forum (na spotkaniu zespołu, w firmowym newsletterze) potrafi dodać skrzydeł. Z kolei uwagi korygujące przekazuj w cztery oczy, konstruktywnie – tak by nie gasić zapału przed resztą zespołu.

    • Wdroż programy uznaniowe – wiele firm wprowadza formalne systemy doceniania, np. Pracownik Miesiąca, punkty za dobre pomysły wymieniane na nagrody, tablice uznania, upominki jubileuszowe. Te inicjatywy budują nawyk chwalenia. Badania SHRM pokazują, że nawet symboliczny upominek od pracodawcy może znacząco podnieść satysfakcję – 69% obdarowanych czuje większą satysfakcję z pracy (The Power of Employee Gift Giving – River Street Sweets® ), a 83% czuje się bardziej zmotywowana i zaangażowana (The Power of Employee Gift Giving – River Street Sweets® ). Wniosek: warto inwestować w drobne gesty uznania.

    • Świętuj sukcesy i kamienie milowe – czy to zakończenie projektu, pozyskanie klienta, czy urodziny pracownika – celebrujmy to! Wspólne świętowanie wzmacnia poczucie więzi z firmą. Pracownik widzi, że jego wkład ma znaczenie i jest okazja do dumy.

Pamiętaj: szczere uznanie nic nie kosztuje, a jest jednym z najsilniejszych paliw dla motywacji. Jak powiedział kiedyś jeden z pracowników w badaniu Gallupa: “Nie musiałbym dostać podwyżki, gdybym choć raz usłyszał od szefa: dobra robota, jestem z ciebie dumny”. To mówi samo za siebie.

2. Zapewnij możliwości rozwoju i nauki

Brak rozwoju = brak zaangażowania. Wspominaliśmy, że młodzi pracownicy często tracą zapał, gdy nie widzą dla siebie przyszłości w firmie. Z kolei organizacje inwestujące w rozwój ludzi osiągają spektakularne rezultaty. Badanie Deloitte wykazało, że firmy ze silną kulturą uczenia się mają o 30–50% wyższe wskaźniki zaangażowania i retencji pracowników niż te, które nie dbają o rozwój (A new model for employee engagement | Deloitte Insights). Aż 80% pracowników twierdzi, że możliwość nauki nowych umiejętności zwiększyłaby ich zaangażowanie w pracę (Essential Employee Engagement Stats for 2023). To jasny przekaz: chcesz zaangażowanego zespołu – stwórz mu warunki do rozwoju!

    • Szkolenia i upskilling – oferuj regularne szkolenia, warsztaty, webinary. Mogą dotyczyć zarówno umiejętności twardych (np. nauka nowych technologii), jak i miękkich (np. komunikacja, zarządzanie stresem). Pracownik, który się uczy, czuje progres i ma wrażenie, że firma inwestuje w jego rozwój  – odwzajemni to większą lojalnością i zapałem.

    • Indywidualna ścieżka kariery – porozmawiaj z każdym pracownikiem o jego celach i aspiracjach. Pomóż zaplanować ścieżkę awansu lub rozwoju w strukturach firmy. Nic tak nie angażuje, jak wizja celu, do którego się dąży. Jeśli ktoś widzi przed sobą perspektywę awansu lub zmiany stanowiska na wymarzone, będzie pracował z energią, by to osiągnąć.

    • Rotacja zadań i projekty cross-funkcyjne – monotonia zabija zaangażowanie, więc dawaj ludziom szansę spróbowania czegoś nowego. Tymczasowe przeniesienie do innego działu, udział w międzydziałowym projekcie, nowe odpowiedzialności – to wszystko uczy i dodaje energii. Pracownik czuje świeżość wyzwań, co pobudza entuzjazm.

    • Mentoring i coaching – przypisanie mniej doświadczonym pracownikom mentorów, albo zaoferowanie coachingu dla talentów, to kolejny sposób na rozwój. Ludzie docenią, że firma dba o ich ukierunkowany rozwój i pomaga im osiągać kolejne poziomy.

Krótko mówiąc, traktujmy rozwój pracowników nie jako koszt, lecz inwestycję, która zwróci się w postaci zmotywowanego zespołu. Pracownik, który się rozwija, rośnie razem z firmą – i ani myśli jej opuszczać.

3. Wzmocnij komunikację, misję i wartości

Czy Twoi pracownicy wiedzą, dokąd zmierza firma i po co wykonują swoją pracę? Zaskakująco często odpowiedź brzmi: nie do końca. Brak jasnej wizji i sensu to cichy zabójca zaangażowania. Ludzie chcą czuć, że to co robią ma znaczenie – nie tylko dla wyniku finansowego, ale dla klientów, społeczności, świata. Chcą też wiedzieć, co się dzieje w firmie, jak ich praca się w to wpisuje. Dlatego tak ważne jest przywództwo oparte na misji i otwartej komunikacji.

    • Określ i komunikuj misję – firmy o jasnym, inspirującym celu mają o 30% wyższy poziom innowacyjności i 40% wyższą retencję pracowników (A new model for employee engagement | Deloitte Insights) (A new model for employee engagement | Deloitte Insights). Kiedy ludzie czują, że pracują dla czegoś więcej niż tylko zysk – np. ulepszają życie klientów, zmieniają branżę na lepsze, kierują się ważnymi wartościami – są bardziej zaangażowani. Zadaniem liderów jest więc stale przypominać o misji i wartościach firmy. Mów, jak wasz produkt czy usługa pomaga ludziom, dziel się historiami klientów, podkreślaj wartości (np. jakość, innowacyjność, uczciwość) w codziennych decyzjach. Pracownik, który widzi głębszy sens swojej pracy, włoży w nią serce.

    • Transparentna komunikacja – utrzymuj otwarty dialog z zespołem. Informuj o ważnych decyzjach, zmianach, sukcesach i wyzwaniach firmy. Gdy pracownicy są na bieżąco z informacjami, czują się częścią czegoś większego i mają większe zaufanie do kierownictwa. Ponad 85% ludzi czuje się bardziej zmotywowanych, gdy kierownictwo regularnie dzieli się wiadomościami o firmie (15 Employee Engagement Statistics You Need To Know In 2025). Nawet gorsze wieści lepiej przyjmą, jeśli przekaże się je szczerze i z wyjaśnieniem. W dobie pracy hybrydowej dobrą praktyką są np. comiesięczne wideospotkania całej firmy, newsletter prezesa czy sesje Q&A, gdzie każdy może zadać pytanie dyrekcji. Taka otwartość buduje zaangażowanie poprzez zaufanie.

    • Poczucie wspólnoty i celowości – staraj się integrować zespół wokół wspólnych celów. Ustalaj jasne cele zespołowe i świętuj ich osiągnięcie. Podkreślaj wkład każdego działu w końcowy sukces. Dobrze sprawdzają się inicjatywy typu wolontariat pracowniczy (wspólne akcje charytatywne) czy firmowe wyzwania (np. sportowe, edukacyjne) – dają poczucie bycia częścią wspólnoty, która razem czegoś dokonuje. Przynależność do zgranej „paczki” w pracy to czynnik, który silnie wiąże emocjonalnie z firmą.

Podsumowując, dziel się wizją, słuchaj i mów jasno. Kiedy ludzie wiedzą „dlaczego” i „co nowego u nas”, pracują z większym zaangażowaniem, bo czują się ważną częścią organizmu firmy.

4. Wspieraj menedżerów – to oni angażują (lub zniechęcają)

Jest powiedzenie, że pracownicy dołączają do firm, ale odchodzą od menedżerów. I jest w tym dużo prawdy. Bezpośredni przełożony ma ogromny wpływ na codzienne doświadczenie pracownika. Według badań Gallupa to menedżer odpowiada nawet za 70% zróżnicowania poziomu zaangażowania w zespole (How to Improve Employee Engagement in the Workplace – Gallup). Innymi słowy, najlepsze inicjatywy HR nie pomogą, jeśli bezpośredni szef nie potrafi zarządzać ludźmi. Co z tego, że firma ma świetną misję i programy rozwojowe, jeśli kierownik działu jest toksyczny albo niekompetentny? Dlatego inwestycja w rozwój menedżerów to obowiązkowy punkt planu poprawy zaangażowania.

Na co zwrócić uwagę w kontekście liderów i managerów?

    • Szkolenia z rozwoju kompetencji liderskich – awans na kierownika często dostaje się za wyniki lub staż, ale nie każdy ma naturalne umiejętności przywódcze. Zapewnij nowym (i obecnym) menedżerom trening z zakresu motywowania, udzielania informacji zwrotnej, inteligencji emocjonalnej, coachingu pracowników itp. Menedżer, który potrafi rozmawiać z ludźmi, wspierać ich i inspirować, zbuduje zaangażowany zespół. Taki, który skupia się tylko na cyfrach – wręcz przeciwnie.

    • Jasne oczekiwania i autonomia – Gallup wykazał, że spadki zaangażowania w USA wiązały się m.in. z tym, że pracownicy nie mieli jasności, czego się od nich oczekuje (15 Employee Engagement Statistics You Need To Know In 2025). Dobry menedżer dba o to, by każdy w zespole wiedział, za co odpowiada, jakie ma cele, ale też daje pewną autonomię w działaniu. Mikrozarządzanie dławi entuzjazm – lepiej wyznaczyć cel i pozwolić pracownikowi samodzielnie szukać najlepszej drogi.

    • Regularny feedback i rozmowy rozwojowe – przełożony powinien być mentorem i coachem dla swoich ludzi. Regularnie (np. raz na tydzień) poświęcić czas na 1:1 z pracownikiem, zapytać co u niego, pochwalić postępy, wskazać ewentualne obszary do poprawy, zapytać czego potrzebuje. Gallup opracował nawet zestaw 12 pytań (tzw. Q12) mierzących zaangażowanie, które de facto są wskazówkami dla menedżera – pytają m.in. „czy w pracy masz okazję robić to, co umiesz najlepiej?”, „czy w ciągu ostatniego tygodnia ktoś pochwalił Twoją pracę?”, „czy masz możliwość uczyć się i rozwijać?” (Essential Employee Engagement Stats for 2023). Kieruj się tym – rozmawiaj, pytaj, słuchaj. Pracownik, który czuje, że szef go wspiera i interesuje się nim, będzie pracował z zaangażowaniem.

    • Lider służebny i empatyczny – nowoczesne przywództwo to nie rządy twardej ręki, lecz empatia i służebność. Menedżer powinien usuwać przeszkody z drogi zespołu, troszczyć się o ludzi, stawać w ich obronie, dbać o atmosferę. Gdy pracownicy mówią, że „mój przełożony dba o mnie jako osobę”, poziom ich zaangażowania szybuję w górę. W czasie pandemii wielu liderów zdało ten egzamin, okazując zrozumienie (np. elastyczne godziny dla rodziców, dbałość o zdrowie). Ten trend warto utrzymać – dobry szef = zmotywowany zespół.

Podsumowując: sekret zaangażowanego zespołu tkwi w dobrym przywództwie. Inwestujmy w menedżerów, bo to oni każdego dnia zapalają (lub gaszą) zapał swoich podwładnych.

5. Dbaj o dobrostan i równowagę praca–życie

Jak widzieliśmy, przepracowanie i stres mogą dopaść nawet najbardziej zaangażowanych pracowników. Aby zbudować trwałe, zdrowe zaangażowanie, firma musi dbać o well-being swojego zespołu. Szczęśliwy, wypoczęty pracownik to zaangażowany pracownik. Co można zrobić?

    • Pilnuj obciążenia pracą – monitoruj, czy ludzie nie są przeciążeni obowiązkami. Jeśli ktoś regularnie siedzi po godzinach lub narzeka na nadmiar zadań – reaguj. Deleguj, zatrudnij pomoc lub przeorganizuj pracę, by uniknąć wypalenia. W kulturze zaangażowania pracoholizm nie jest powodem do dumy, tylko sygnałem alarmowym.

    • Promuj równowagę – zachęcaj do korzystania z urlopów, dawaj dni wolne po trudnych projektach, wprowadzaj elastyczne godziny pracy. Niech pracownicy wiedzą, że firma szanuje ich życie prywatne. Prosty przykład: jeśli wysyłasz e-mail w weekend, zaznacz, że nie oczekujesz odpowiedzi przed poniedziałkiem. Takie gesty zapobiegają poczuciu ciągłej presji.

    • Programy wellness – wiele firm wprowadza inicjatywy wspierające zdrowie: dofinansowanie karnetów sportowych, zajęcia z jogi lub mindfulness, wsparcie psychologiczne, szkolenia z zarządzania stresem. Badania pokazują, że pracownicy którzy czują wsparcie w zakresie zdrowia, są znacznie lojalniejsi i bardziej zaangażowani. Choć 100% uniknąć stresu się nie da, to nawet drobne działania (np. dni zdrowia, konkursy krokomierza, owoce w biurze) budują przekaz: „dbamy o Was” – a to buduje emocjonalną więź z firmą.

    • Przyjazna atmosfera – dobrostan psychiczny to także brak toksycznych zachowań. Zero tolerancji dla mobbingu, dyskryminacji, rozsiewania plotek. Buduj kulturę wsparcia, szacunku i inkluzji. Jeśli ludzie lubią się nawzajem i czują się bezpiecznie w pracy, przychodzą do biura z uśmiechem. A uśmiech to pierwszy krok do zaangażowania.

Pamiętajmy, że pracownik to nie maszyna – ma swoje emocje, rodziny, problemy. Firma, która to rozumie i pomaga zachować zdrową równowagę, zyska oddanych, zmotywowanych ludzi.

6. Mierz zaangażowanie i reaguj na feedback

Na koniec metoda, bez której trudno ruszyć z miejsca: regularny pomiar zaangażowania i wyciąganie wniosków z opinii pracowników. Jeśli nie zapytasz ludzi, co czują i czego potrzebują, trudno będzie poprawić sytuację. Dlatego najlepsze organizacje systematycznie badają zaangażowanie – czy to poprzez coroczne ankiety, czy krótkie comiesięczne sondaże pulsowe – a następnie wdrażają działania na podstawie wyników.

    • Ankiety pracownicze – dobrze zaprojektowana ankieta pozwoli zdiagnozować, co działa, a co wymaga poprawy w obszarze doświadczeń pracowników. Wiele firm korzysta z gotowych narzędzi (np. ankieta Gallupa Q12, którą wypełniły już miliony pracowników na świecie (Essential Employee Engagement Stats for 2023)). Ważne, by ankiety były anonimowe (szczerość!) i by pytania dotykały kluczowych obszarów: warunki pracy, relacja z przełożonym, możliwość rozwoju, poziom stresu, ocena komunikacji itd. Zachęć pracowników do szczerych odpowiedzi, podkreślając, że ich głos ma znaczenie.

    • Analiza i informacja zwrotna – samo zrobienie ankiety to za mało. Prawdziwa praca zaczyna się przy analizie wyników. Poszukaj obszarów, gdzie oceny są niskie (np. „czy czujesz się doceniany?” – 40% pozytywnych odpowiedzi, czyli problem). Potem zakomunikuj zespołowi wyniki – bądź transparentny co wyszło dobrze, a co źle. Pracownicy docenią otwartość, nawet jeśli prawda bywa bolesna.

    • Akcja – reakcja – kluczowe: podejmij działania naprawcze tam, gdzie widać braki. Jeśli ludzie mówią, że brakuje im rozwoju – zainwestuj w szkolenia. Jeśli narzekają na chaos komunikacyjny – wprowadź lepsze kanały informacji. Pokaż, że słuchasz i reagujesz. Nic tak nie zwiększa zaangażowania, jak poczucie, że opinia pracownika coś zmienia. I odwrotnie – pytanie o zdanie i zignorowanie odpowiedzi może zabić zaufanie. Więc jeśli już mierzysz, bądź gotów wyciągnąć wnioski.

Stałe mierzenie zaangażowania pomaga też śledzić trendy w czasie – czy nasze działania dają efekt? Można np. zauważyć wzrost oceny pytania „czy poleciłbyś naszą firmę znajomym?” z 60% do 75% w rok – to znak, że idziemy w dobrą stronę. Monitoruj wskaźniki HR (rotacja, absencje, wyniki wydajności) – powinny poprawiać się wraz ze wzrostem zaangażowania.

Podsumowanie

Zaangażowanie pracowników to dziś jeden z najważniejszych wskaźników zdrowia organizacji. Jak wykazaliśmy, firmy z wysoko zmotywowanymi zespołami osiągają lepsze wyniki finansowe, sprawniej się rozwijają i zatrzymują talenty, podczas gdy niski poziom entuzjazmu generuje olbrzymie koszty i ryzyko utraty najlepszych ludzi.

Ostatnie lata przyniosły mieszane wieści – globalne wskaźniki zaangażowania co prawda sięgnęły rekordowych poziomów (23% według Gallupa), ale nadal większość pracowników na świecie jest niezaangażowana lub wypalona ( 3 Key Insights Into the Global Workplace ) (Essential Employee Engagement Stats for 2023). Pandemia, zmiany pokoleniowe i przejście na hybrydowy model pracy postawiły przed liderami nowe wyzwania. Widzimy wyraźnie, że brak wsparcia, sensu pracy czy możliwości rozwoju natychmiast przekłada się na spadek zapału – zwłaszcza u młodszych pokoleń (Younger generations show ‘dramatic decline’ in engagement, Gallup says | HR Dive). Z kolei dobre przywództwo, docenianie i troska o pracownika potrafią rozwinąć skrzydła entuzjazmu nawet w trudnych czasach.

Jeśli więc zależy Ci na zbudowaniu zaangażowanego, pełnego energii zespołu, skoncentruj się na najlepszych praktykach: doceniaj osiągnięcia, inwestuj w rozwój i well-being, komunikuj się szczerze i często, wspieraj menedżerów w byciu lepszymi liderami. Pamiętaj też o słuchaniu głosu pracowników – pytaj ich regularnie o opinie i proponuj zmiany na lepsze.

Zaangażowanie nie pojawia się z dnia na dzień – to efekt kultury organizacyjnej opartej na szacunku, zaufaniu i wspólnym celu. Budowanie takiej kultury to proces, ale zdecydowanie wart zachodu. Gdy zobaczysz swój zespół, który z uśmiechem przychodzi do pracy, chętnie podejmuje nowe wyzwania i z dumą mówi o firmie – wiedz, że to właśnie jest paliwo sukcesu, które zaprowadzi Twoją organizację na szczyt. 

Call Now